Přechod na práci na dálku dal některým zaměstnancům větší flexibilitu než kdy dříve, pokud jde o to, kde dodržují své termíny.
rozhovor s rachel madow kellyanne conway
A březnový průzkum podle webu pro osobní finance Value Penguin zjistil, že téměř polovina Američanů plánuje v roce 2022 cestovat více než v předchozím roce ve světle snížených omezení Covid. Z dotázaných cestovatelů 30 procent uvedlo, že plánují během jedné ze svých cest pracovat na dálku. A samostatný březnový průzkum výzkumné firmy Qualtrics zjištěno 49 procent zaměstnanců v USA vykonávají o dovolené alespoň jednu hodinu práce denně.
Práce odkudkoli ale může mít svá úskalí. Co se například stane, když se pracovník pokusí přijmout důležitý hovor z výletní lodi a vypadne mu wifi? Nebo když se zaměstnanec rozhodne pracovat šest týdnů z jiné země a dostane se do problémů s vízy?
Mnoho obchodních lídrů právě začíná tyto otázky rozmotávat. Odborníci na lidské zdroje a poradci tvrdí, že firmy se mohou takovým debaklům vyhnout tím, že ve svých systémech zdokumentují jasné zásady týkající se práce na dálku, zorientují se v práci v různých časových pásmech a budou si vědomy potenciálních problémů s daněmi a dodržováním předpisů, které mohou nastat, když zaměstnanci cestují.
Jak firmy dávají zaměstnancům volnost v umístění
Když zaměstnavatelé během prvních měsíců pandemie stále zjišťovali zásady práce na dálku, bylo pro zaměstnance snazší opustit své domovy, aniž by o tom informovali své šéfy. Vzhledem k tomu, že stále více společností žádá zaměstnance, aby byli alespoň po určitou dobu v kanceláři, je obtížnější zvládnout migraci ze San Francisca do Mexico City na šest týdnů. Michael Griffiths, partner pro transformaci pracovní síly společnosti Deloitte, říká, že velké organizace nyní musí „vytvořit nějakou čáru v písku“ na práci na dálku.
3 šálky zeleného čaje denně
„Přešli jsme od světa typu ‚žádná politika, nejasná politika, nejsem si jistý, jaká je politika‘, k tomu, že ‚budeme mít v tomto směru politiku a jasno‘,“ říká Jack Mardack, spoluzakladatel společnosti Oyster HR , která společnostem poskytuje globální software pro zaměstnanost. 'A to znamenalo různé věci pro různé společnosti.'
Některé firmy nedávno přijaly hybridní politiku, která dává pracovníkům prostor k cestování. To je případ společnosti se sídlem v New Yorku marketingová platforma Dirigent , který vyžaduje, aby zaměstnanci docházeli do kanceláře tři dny v týdnu, ale umožňuje jim pracovat odkudkoli dva měsíce v roce (tyto měsíce jsou známé jako „YOLO měsíce“).
Firmy, které jsou zcela vzdálené, mají tendenci snáze zůstat flexibilní, pokud jde o umístění pracovníků, říká Mardack. Přechod na hybridní model „musí být řízen velmi uváženě“, vedený jasnou politikou a vizí toho, jak v organizaci vypadá flexibilita.
Buďte si vědomi potenciálních úskalí
Griffiths říká, že při vytváření zásad, které zaměstnancům umožňují pracovat odkudkoli, včetně dovolené, by se zaměstnavatelé měli pečlivě zabývat daňovými problémy a problémy s dodržováním předpisů, které by mohly nastat u pracovníků, když opustí své bydliště.
'Myslím, že mnoho manažerů si není vědomo zásad týkajících se mezinárodního převzetí zařízení,' říká, stejně jako daňových důsledků práce na různých místech. Státy a země mají různé pracovněprávní zákony, které mohou platit, když zaměstnanec vykonává práci v daném místě, což znamená, že zaměstnavatel by mohl podléhat určitým požadavkům na minimální mzdu nebo srážkovou daň. Firmy, které od začátku neměly jasné mandáty ohledně umístění, nyní pracují zpětně na řešení těchto problémů, dodává.
Zaměstnavatelé, kteří chtějí dát zaměstnancům určitou flexibilitu ohledně toho, odkud pracují, by měli zvážit, jak udržet stejnou úroveň produktivity a přitom být „ asynchronní “, typ práce, který nevyžaduje, aby všichni zaměstnanci byli online ve stejnou dobu, říká Mardack. To by mohlo znamenat zavedení očekávání, že pracovníci nedostanou odpověď na Slack okamžitě, pokud komunikují s kolegou v časovém pásmu po pracovní době. Může to také znamenat nastavení očekávání, že pracovníci převezmou více individuální odpovědnosti za koordinaci svého dne. Mardack poznamenává, že tento přístup může dobře fungovat pro tzv. znalostní pracovníci “, ale nemusí to nutně platit napříč odvětvími.
cbd pro psy v mém okolí
„Organizace by měly mít v těchto věcech skutečně jasné hranice,“ říká Nadia Vatalidis, viceprezidentka pro lidi ve společnosti Dálkový , společnost zabývající se řešením zaměstnání na dálku. 'Lidé v různých časových pásmech by měli vědět, co se děje.'
Griffiths také říká, že to pomáhá stanovit jasné standardy pro to, co představuje „vhodný pracovní prostor“ ve vaší společnosti – a zda například pláž bez přístupu k videokonferenčním technologiím tyto standardy skutečně splňuje.
bernie sanders, kam zmizely všechny květiny
Buďte otevření změnám a skutečným prázdninám
Mardack i Vatalidis zdůraznili důležitost přijetí jasné politiky práce na dálku, která je dobře zdokumentována. Ústřice a Dálkový , jejíž zaměstnanci mohou pracovat odkudkoli, zveřejnili své příručky online, takže současní i budoucí zaměstnanci od začátku chápou zásady společnosti týkající se práce na dálku.
Griffiths uvedl, že společnosti, které teprve začínají vymýšlet nové zásady týkající se místa výkonu práce, by měly být ochotny je změnit, pokud zjistí, že produktivita nebo spokojenost pracovníků je ohrožena. 'Nedělejte to statické,' říká Griffiths a jeho tým často klientům. „Tento svět se mění, od potřeb pracovníků přes týmovou dynamiku až po obchodní hodnoty. Musí to být iterativní proces.'
Benjamin Granger, který vede tým poradenských služeb pro zaměstnanecké zkušenosti ve společnosti Qualtrics, doporučuje firmám pozorně naslouchat svým zaměstnancům, aby pochopily, jaký druh flexibility oceňují při vytváření nových zásad. Pečlivé sledování spokojenosti zaměstnanců a důsledné měření dopadu vzdálených nebo hybridních politik na výkon může pomoci zajistit produktivitu a zároveň udržet zaměstnance.
Bez ohledu na to, jak flexibilní jsou vaše zásady práce na dálku, není hrozný nápad povzbudit zaměstnance, aby si v případě potřeby vzali skutečnou dovolenou. Pokud si zaměstnanci zvyknou pracovat o každé dovolené, hrozí firmám vysoká míra vyhoření a fluktuace. Rozostření mezi pracovním a osobním životem je „jednou z potenciálních nevýhod vzdálené práce, kterou opravdu musíme pečlivě sledovat,“ říká Granger. 'Břemeno je na organizaci, aby udávala tón tomu, jaké jsou tyto normy.'
